Practicum contratos de trabajo 2020

110,53 €
Disponible (en stock)
ISBN
9788413096544
Nombre del producto:
Practicum contratos de trabajo 2020
Fecha de edición:
19 mar. 2020
Número de Edición:
1
Autor:
Departamento De Redacción Thomson Reuters Aranzadi
Idioma:
Español
Formato:
Libro+e-Book
Páginas:
1116
Lugar de edición:
PAMPLONA
Colección:
PRÁCTICUM ARANZADI
Encuadernación:
Cartoné

Una consulta fácil, actualizada y detallada de los contratos de trabajo en sentido amplio. Los estudios teóricos temáticos se complementan con material de carácter práctico: casos, formularios, resúmenes de criterios de unificación de doctrina, tablas y esquemas procedimentales. Un índice analítico permite la fácil localización y consulta de los conceptos.

I Concepto y notas características del contrato de trabajo
II Contratación laboral
III Contratos indefinidos y temporales
IV Reglas generales en materia de contratación de duración determinada
V Modalidades del contrato de trabajo
VI Derechos y deberes del trabajador
VII El salario
VIII Tiempo de trabajo
IX Conciliación de la vida laboral y familiar
XI Modificación sustancial de condiciones de trabajo
XII El poder de dirección del empresario
XIII Suspensión del contrato
XIV Extinción del contrato de trabajo
XV Contratas y subcontratas de obras y servicios
XVI Empresas de trabajo temporal
XVII Relaciones especiales de trabajo
ANEXOS
Otras actividades con particularidades en sus contratos de trabajo (MIX\2019\6136)
Cuadros de bonificaciones y reducciones a la contratación
Cuadro resumen contratos laborales
Modelos oficiales de contratos de trabajo

Destinado a Personal de: asesorías laborales, despachos de abogados, graduados sociales, sindicatos, departamento de. recursos humanos y asesorías legales de empresa, inspectores y subinspectores de trabajo y Seguridad Social.

Extracto:
Libro imprescindible de cabecera, que ofrece una consulta fácil, actualizada y detallada de los contratos de trabajo. Se aborda el análisis del contrato de trabajo en su totalidad: desde sus aspectos generales (características, diferencias con otras relaciones laborales, partes,…), sus formas (modalidades contractuales, relaciones laborales especiales y otras figuras contractuales con particularidades en función de la actividad), sus condiciones (derechos y deberes de las partes, salario, tiempo de trabajo…), su dinámica (movilidades, modificaciones de condiciones de trabajo, suspensión, extinción, …) y la participación de terceras figuras en la relación laboral (ETT y contratas y subcontratas). Los estudios temáticos incorporan además material de carácter práctico: casos, formularios, resúmenes de criterios de unificación de doctrina y esquemas procedimentales. Se completa con diversos anexos de interés y un índice analítico para facilitar la consulta. Esta obra completa el catálogo de Thomson-Reuters Aranzadi.

  • Abreviaturas
  • Capítulo 1. Contrato de trabajo
  • Capítulo 2. Contratación laboral
  • Capítulo 3. Contratos indefinidos y contratos temporales
  • Capítulo 4. Reglas generales en materia de contratación de duración determinada
  • Capítulo 5. Modalidades del contrato de trabajo
  • Capítulo 6. Derechos y deberes del trabajador
  • Capítulo 7. El salario
  • Capítulo 8. Tiempo de trabajo
  • Capítulo 9. Conciliación de la vida laboral y familiar
  • Capítulo 10. Clasificación Profesional y Movilidad
  • Capítulo 11. Modificación sustancial de condiciones de trabajo
  • Capítulo 12. El poder de dirección del empresario
  • Capítulo 13. Suspensión del contrato
  • Capítulo 14. Extinción del contrato de trabajo
  • Capítulo 15. Contratas y subcontratas de obras y servicios
  • Capítulo 16. Empresas de trabajo temporal
  • Capítulo 17. Relaciones especiales de trabajo
  • Anexos
    • Otras actividades con particularidades en sus contratos de trabajo
      • 1. Otras actividades con particularidades en sus contratos de trabajo
    • Cuadros de bonificaciones y reducciones a la contratación
      • 1. Bonificaciones o reducciones de cuotas de la seguridad social a la contratación indefinida
      • 2. Bonificaciones o reducciones de cuotas a la seguridad social a la contratación temporal
      • 3. Bonificaciones para el mantenimiento del empleo
      • 4. Bonificaciones e incentivos al empleo autónomo
    • Cuadro resumen contratos laborales
      • 1
    • Modelos oficiales de contratos de trabajo
      • 1. Contrato de trabajo indefinido
      • 2. Contrato de trabajo temporal
      • 3. Comunicación de prórroga de contratos temporales
      • 4. Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje
      • 5. Anexo II.- Acuerdo para la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje en los supuestos en que no exista título de FP, certificado de profesionalidad o centro disponible (solo aplicable para contratos celebrados entes del 01/01/2016 en caso de prórrogas o modificaciones)
      • 6. Contrato de trabajo en prácticas
      • 7. Pacto de horas complementarias. Anexo al contrato de trabajo
      • 8. Comunicación del llamamiento a la actividad de los trabajadores fijos discontinuos
  • Relación de Practicum en el mercado 

    Contrato de trabajo

    Thomson Reuters-Aranzadi

    Sumario:

    • I.Concepto y notas características
    • II.Relaciones excluidas
      • Caso práctico
      • Caso práctico
      • Caso práctico
      • Caso práctico
      • Caso práctico
    • III.Supuestos dudososIV.Trabajo autónomo: régimen jurídico
      • Caso práctico
    • V.Trabajo autónomo económicamente dependiente
      • Formulario

    I. CONCEPTO Y NOTAS CARACTERÍSTICAS

    1/5

    Concepto. La noción de contrato de trabajo ha de construirse a partir del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. El legislador (cuya labor siempre ha sido completada por la jurisprudencia) ha utilizado una doble técnica. En primer lugar, realiza una delimitación del concepto en positivo, precisando las notas características que concurren en la relación individual de trabajo. Desde esta perspectiva, el Estatuto de los Trabajadores, al delimitar su ámbito de aplicación, nos indica que los asalariados son aquellos «trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario» (art. 1 ET/2015). A continuación, la Ley delimita la figura en negativo, estableciendo un catálogo de exclusiones legales expresas.

    1/10

    Criterios de calificación. Las notas características del trabajo asalariado son, además del carácter personal, las siguientes: la voluntariedad, la ajenidad, la subordinación (o dependencia jurídica), y la retribución (art. 1.1ET/2015). Quedan fuera del ámbito regulado por la normativa laboral las prestaciones de servicios en las que falta una o varias de dichas notas esenciales, como la propia Ley señala al enumerar varias exclusiones legales expresas, indicando además que la exclusión afecta «en general, (a) todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo» [art. 1.3.g)ET/2015].

    Son los tribunales los encargados de delimitar el contenido de las notas del trabajo asalariado, adaptándolo a los cambios que se van produciendo en el seno de las relaciones laborales y productivas. Para determinar si la relación controvertida es un supuesto de trabajo asalariado, los órganos del orden social de la jurisdicción han seguido un método «indiciario», fijándose en la presencia de señales que pongan de manifiesto que el trabajo se realiza en una situación de subordinación. Como se ha señalado reiteradamente por el TS «tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que guardan entre sí una estrecha relación, y que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción, por lo que para su identificación se suele recurrir con frecuencia a indicios o hechos indiciarios, algunos comunes a la generalidad de las actividades y otros específicos de algunos trabajos» (SSTS 9 de diciembre de 2004 [RJ 2005, 875] y 10 de julio de 2007[RJ 2007, 7296]). Este método es empírico y, como tal, no resulta infalible. Pero la suma de ciertos indicios sirve para establecer una convicción sobre el tipo de vínculo existente entre las partes y para probar el tipo de relación que el trabajador tiene con una organización productiva.

    Empresarios y trabajadores deben tener presente que lo determinante para la decisión final del juzgador no será el nomen iuris del contrato, esto es, la denominación que le hayan dado las partes contratantes, sino la auténtica naturaleza del vínculo que las une. Naturaleza jurídica que se infiere de las prestaciones efectivamente realizadas por ellas, de los derechos ejercitados y de las obligaciones asumidas (STS 23 de octubre de 1989 [RJ 1989, 7310], STS 17 de junio de 1993[RJ 1993, 4762]).

    Esa naturaleza tampoco puede ser alterada por un pacto colectivo. Que una cláusula excluya a determinadas categorías de trabajadores del ámbito de aplicación del convenio colectivo no basta para descartar el carácter laboral de la relación de prestación de servicios cuando ésta, por sus características, deba subsumirse en las previsiones del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (STS 19 de julio de 2002 [RJ 2002, 9518]).

    1/15

    Carácter personal. El art. 1.1ET/2015 presupone que la prestación de servicios propia del contrato de trabajo es de carácter personal.

    Esta nota característica del trabajo asalariado implica dos cosas:

    a) Trabajador asalariado sólo puede serlo la persona física, nunca la persona jurídica. Quedan, pues, excluidos del ámbito de aplicación de las normas laborales aquellos supuestos en los que los servicios se realizan mediante una organización productiva y, en general, el trabajo realizado a través de personas jurídicas.

    b) No se admite la sustitución novatoria de la persona del trabajador. Los conocimientos, aptitudes, experiencia, la propia identidad del trabajador, constituyen elementos esenciales en su contratación, absolutamente relevantes para el empresario. Por ello podría decirse que el compromiso asumido por el trabajador asalariado al celebrar el contrato de trabajo no es sólo personal, sino personalísimo.

    El criterio sentado por nuestros tribunales es que no corresponde calificar como trabajadores asalariados a quienes pueden hacerse sustituir por otras personas sin recibir autorización del empresario (STS 17 de junio de 2010 [RJ 2010, 2707]). Así pues, no se considera realizada en virtud de un contrato de trabajo la actividad de quien, gestionando intereses de otro, tiene la facultad de nombrar terceras personas que coadyuven en su gestión, supuesto que encaja mejor con la figura del mandato (STS 16 de octubre de 1990[RJ 1990, 7690]) o la actividad de maquilladora realizada para una televisión autonómica cuando, sin necesidad de solicitar permiso o licencia, puede dejar de asistir al trabajo enviando a una persona de su confianza (STS 17 de junio de 2010 [RJ 2010, 2707]) o STS 3 de mayo de 2011 (RJ 2011, 4506) (R.º 2228/2010).

    Un juicio diferente merece el supuesto en que la limpiadora sólo se ha auxiliado de algún familiar de modo ocasional para el desarrollo de sus tareas, en cuyo caso esa sustitución esporádica no es un óbice para afirmar el carácter laboral de la relación (STSJ Cataluña 25 de junio de 2002 [AS 2002, 2593]). También se admite que sea el propio trabajador asalariado quien proceda a designar a su sustituto, siempre que dicha designación constituya una mera propuesta, aceptada luego por el empresario o sea consecuencia de su posición profesional. Así se ha determinado para el caso de la sustitución de la directora de un centro médico (STS 20 de septiembre de 1995[RJ 1995, 6784]).

    1/20

    Voluntariedad. El trabajador asalariado presta sus servicios de forma voluntaria (art. 1.1ET/2015). La voluntariedad implica que la prestación del trabajo se desarrolla basándose en el consentimiento y aceptación del trabajador, en una declaración de voluntad conforme con el compromiso de trabajo contraído, aunque dicha voluntad haya podido estar condicionada desde un punto de vista económico y/o social.

    La nota de voluntariedad es compatible con la existencia de una obligación de trabajar, jurídicamente exigible, siempre que esa obligación sea consecuencia de un contrato o vínculo que ha nacido del consentimiento libremente prestado por el propio trabajador.

    1/25

    Retribución. Las normas laborales tienen por destinatario al trabajador que realiza una prestación de servicios a cambio de una retribución (art. 1.1ET/2015). La amplitud del concepto legal del salario (art. 26.1ET/2015) permite su cálculo y abono en múltiples formas, incluidas las comisiones y la remuneración por acto.

    En cuanto a la remuneración por acto, de cuantía diferente para cada tipo de tarea realizada, conviene fijarse en el procedimiento utilizado para calcularla. Se considerarán como honorarios, propios del ejercicio libre de la profesión, cuando el profesional se atiene para fijarlas a las indicaciones del colegio de que se trate, valorando dentro de ese límite los servicios prestados. Por el contrario, será una tarifa, establecida en el marco de una relación laboral, la fijada unilateralmente por la empresa, o de común acuerdo con el profesional, sin referencia a indicaciones corporativas (STS 11 de abril de 1990 [RJ 1990, 3460]). No existe un contrato de trabajo, sino un arrendamiento de servicios, entre el aparejador colegiado y el estudio de arquitectura para el que prestó servicios profesionales como colaborador cuando aquél aporta al sostenimiento de los gastos comunes un porcentaje de sus honorarios, conforme a las indicaciones propias de ese colegio (STS 3 de abril de 1992[RJ 1992, 2593]).

    Por lo que se refiere al pago de los servicios efectuados mediante la modalidad conocida como retribución a la pieza, corriente en el sector de la prensa escrita, ésta se encuadra en el amplio concepto que se da del salario en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores (STS 19 de julio de 2002 [RJ 2002, 9518]). No obstante, a veces la forma retributiva excluye la relación laboral y confirma el contrato de arrendamiento de servicios, como en el caso de un médico cuya retribución, pese a ser una cantidad fija mensual, lo era en concepto de «renta-canon o iguala», correspondiente a las consultas realizadas y acreditadas, en documento que era redactado por la empresa y asumido y suscrito por dicho profesional (STS 22 de enero de 2001[RJ 2001, 784]). Si se pactan minutas de honorarios de carácter fijo, la prestación de servicios lo sería bajo el régimen conocido como «iguala», sin que dicha realidad quede desvirtuada por la asistencia periódica a la sede de la demandada ni por la designación como asesor jurídico del Consejo de Administración y una teórica dependencia jerárquica del gerente (STSJ Madrid 11 de mayo de 2004 [AS 2004, 2381]). Ahora bien, no se está ante una iguala, cuando la retribución se ha pactado en función del tiempo de trabajo, sin la aleatoriedad propia de la iguala, y, de acuerdo con una previa determinación de ese tiempo que vincula a las partes (STS 12 de junio de 2012 (RJ 2012, 8336)).

    Cuando el trabajo se realiza a cambio de un salario la relación se considera laboral, con independencia del carácter económico o no de la actividad en la que se emplea al trabajador, así como de la finalidad altruista o lucrativa perseguida por el empresario.

    1/30

    Ajenidad. La «ajenidad» constituye uno de los elementos esenciales de la relación laboral. La existencia de trabajo por cuenta ajena, realizado en el contexto de un contrato de trabajo, puede apreciarse desde tres perspectivas:

    a) Ajenidad en los frutos o en el resultado del trabajo. Se entenderá por frutos no sólo los productos tangibles, sino, en general, toda clase de aprovechamiento y utilidades económicas generadas por el trabajo. Existirá ajenidad cuando la propiedad del fruto del trabajo se atribuye a otra persona, física o jurídica, distinta de quien lo realiza, de forma originaria y automática; esto es, sin necesidad de que se realice un acto particular de transmisión del bien o servicio producido. Cuando el resultado sea un servicio inmaterial, no susceptible de apropiación, la ajenidad se manifestará en la ejecución del trabajo, si éste se desarrolla de manera que satisfaga las necesidades o conveniencias no del trabajador, sino de la persona a favor de la cual se presta.

    b) Ajenidad en los riesgos que comporta la actividad productiva en el marco de la cual se desarrolla la prestación del trabajador. Significa que éste no participa económicamente en los beneficios o pérdidas derivados de la explotación, siendo el empresario quien debe soportar la incertidumbre derivada del funcionamiento de la empresa. Una acepción más depurada desde el punto de vista jurídico sería la de que el trabajador es ajeno a los riesgos de pérdida del salario cuando el trabajo resulte de imposible ejecución.

    c) Ajenidad en el mercado. El producto del trabajo no pasa directamente del trabajador al mercado, sino única y exclusivamente a través de otra persona, concretamente, del empleador o empresario, que adopta todas las decisiones relativas a ese ámbito (precio de venta, clientela, etc.).

    1/35

    Indicios de ajenidad. Son indicios que ponen de manifiesto la ajenidad en la prestación de servicios:

    La ausencia de responsabilidad por impagos y, consecuentemente, la retribución garantizada. Como regla general, no existe ajenidad cuando se haga responsable al trabajador del buen fin de las operaciones o del resultado obtenido con su prestación de servicios. No hay contrato de trabajo cuando al trabajador se le retribuye por comisiones y éstas se hacen efectivas sólo respecto a cantidades que hayan sido recaudadas, en cuyo caso no concurriría la mencionada nota (STS 23 de octubre de 1989 [RJ 1989, 7310]). Ahora bien, en el caso de los encuestadores se ha señalado que no es obstáculo para la laboralidad de su relación el hecho de que se les pague por entrevista realizada y que su salario se devengue únicamente cuando la entrevista esté terminada y bien hecha, una vez controlada y supervisada por la empresa por cuenta de quien trabajan (STS 27 de mayo de 1992[RJ 1992, 3678]).

    La entrega o puesta a disposición del empresario de los productos elaborados o de los servicios realizados por el trabajador. Una manifestación de este indicio es la cesión de los principales derechos de autor. Cuando el resultado del trabajo es una obra de autor debe tenerse en cuenta que la cesión de dicho resultado, para que pueda predicarse la ajenidad en el trabajo, no tiene por qué abarcar a la integridad de los derechos de propiedad intelectual, sino sólo a los principales o más relevantes, que son, en general, los de explotación (STS 31 de marzo de 1997 [RJ 1997, 3578]). Así ocurre, por ejemplo, con las obras de profesionales de la información.

    La adopción por el empresario y no por el trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender (STS de 11 de abril de 1990 [RJ 1990, 3060] y STS de 29 de diciembre de 1999[RJ 2000, 1427]); el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo (STS de 20 de septiembre de 1995 [RJ 1995, 6784]); y el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones (STS de 23 de octubre de 1989[RJ 1989, 7310]).

    1/40

    Dependencia. La subordinación (o dependencia jurídica) debe entenderse como el sometimiento del trabajador a los poderes empresariales (se trata, pues, de dependencia en sentido «funcional», alusiva al modo de realización del trabajo). Trabajador asalariado es aquel que presta servicios dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, que será su empleador o empresario (art. 1.1ET).

    En la actualidad, entienden los tribunales que para que exista dependencia no es necesaria una subordinación absoluta, sino únicamente la inclusión del trabajador en el ámbito organicista de la empresa; o, en otras palabras, la integración en el círculo rector y disciplinario del empresario (STS 27 de mayo de 1992 [RJ 1992, 3678]; STS 14 de marzo de 2005[RJ 2005, 4175]).

    Esta flexibilización de la nota de dependencia ha permitido extender la consideración de trabajo asalariado a prestaciones de servicios en las que aparece muy atenuada, como en el caso de las relaciones laborales especiales (art. 2 ET/2015).

    El contenido y alcance de la subordinación (o dependencia) será distinto en función del tipo de trabajo. Deberá graduarse en atención a factores como la cualificación del trabajador, el lugar o la clase del trabajo realizado. En función de esos factores la jurisprudencia determinará los indicios que pueden tenerse en cuenta para declarar la concurrencia de dicha nota en una prestación de servicios.

    1/45

    Indicios de dependencia. Los indicios comunes de dependencia más habituales en la doctrina jurisprudencial son: la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario, si bien este dato no es significativo cuando la actividad se realiza sin recibir orden alguna acerca de la forma de desarrollar su trabajo y sin éste se coordine, supervise o controle por el empleador (STS 17 de junio de 2010 [RJ 2010, 2707]); el desempeño personal del trabajo (STS de 23 de octubre de 1989[RJ 1989, 7310]), aunque se considera compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones (STS de 20 de septiembre de 1995 [RJ 1995, 6784]); la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad, es decir quien determina el lugar, horario, los medios y el modo de trabajo (SSTS de 22 de abril de 1996[RJ 1996, 3334] y 12 de diciembre de 2007 [RJ 2008, 524]), así como de la imposibilidad de rechazar los asuntos propuestos por una determinada persona o empresa (STS 8 de octubre de 1992[RJ 1992, 7622]; STS 10 de julio de 2000 [RJ 2000, 8326]); y su reverso, la falta de una organización empresarial por parte del trabajadora y de medios de producción; el seguimiento de unas determinadas directrices uniformadoras y el ulterior control del trabajo encomendado, la penalización en el retraso de su conclusión y la asignación de zonas geográficas para su desarrollo, así como la amplitud del tiempo efectivo ocupado por cuenta de otro, esto es, de la permanencia, habitualidad y práctica exclusividad en la dedicación (STS 22 de abril de 1996[RJ 1996, 3334]; STS 29 de diciembre de 1999 [RJ 2000, 1427]).

    En el caso de las profesiones liberales no cabe exigir una dependencia técnica, entendida como el sometimiento del trabajador a órdenes sobre el modo de ejecución del trabajo. En ellas la nota de la dependencia se encuentra muy atenuada e incluso puede desaparecer del todo a la vista de las exigencias deontológicas y profesionales de independencia técnica que caracterizan el ejercicio de las mismas (STS de 11 de diciembre de 1989 [RJ 1989, 8947]). Como señalan las SSTS 9 de diciembre de 2004(RJ 2005, 875) y 19 de junio de 2007 (RJ 2007, 6828), en estas profesiones son indicios contrarios a la existencia de laboralidad la percepción de honorarios por actuaciones o servicios fijados de acuerdo con indicaciones corporativas, o la percepción de igualas o cantidades fijas pagadas directamente por los clientes, y son favorables, en cambio, la percepción de una retribución garantizada a cargo no del paciente sino de la entidad de empleadora en función de una tarifa predeterminada por actos médicos realizados o de un coeficiente por el número de asegurados atendidos o atendibles. Se considera que el trabajo se inserta en el círculo rector y organizativo de la empresa cuando se ejecuta en los locales de la misma y con los medios de ésta, con aplicación de vacaciones y con una retribución fijada en un importe anual sin tener en cuenta los resultados concretos de la actividad profesional, sino la dedicación pactada (STS 12 de junio de 2012[RJ 2012, 8336], en relación con el trabajo realizado por un arquitecto para una administración local).

    Estos indicios de dependencia priman sobre ciertas circunstancias formales como el alta en el Régimen de Autónomos, la licencia fiscal o pago del Impuesto de Actividades Económicas, o la colegiación, que, por sí solas, no excluyen la laboralidad de la relación (SSTS 10 de abril de 1995 [RJ 1995, 3040] y 12 de junio de 2012[RJ 2012, 8336]).

    1/50

    Presunción de laboralidad. El ordenamiento jurídico reacciona frente posibles fraudes por utilización indebida de contratos civiles o mercantiles con la intención de evitar la aplicación de la normativa laboral a prestaciones de servicios que reúnen las notas características del trabajo asalariado. En esa prevención de posibles fraudes juega un relevante papel la presunción de laboralidad recogida en el Estatuto de los TrabajadoresET/2015, que dice así: «el contrato de trabajo se presumirá existente (...) entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél» (art. 8.1ET/2015).

    La presunción de laboralidad del contrato habilita a los Tribunales a calificar su auténtica naturaleza jurídica, con independencia de la denominación que le hayan dado las partes contratantes. Así, la existencia del contrato de trabajo no va a depender de la voluntad expresada por ellas, ni de la denominación formal dada al vínculo que las une, sino de las circunstancias reales en que se desarrolla la actividad que tiene su base en el mismo.

    Los Tribunales, al aplicar esta presunción, no siempre le han dado el mismo valor, ni coinciden en la interpretación de los requisitos exigibles para su aplicación. En algunos casos, para que la presunción surta efectos se exige la concurrencia de todas las notas que identifican a la relación de trabajo asalariado y, consecuentemente, al contrato de trabajo. Resultando, de contrario, que si no se prueba su existencia no puede aplicarse el art. 8.1ET/2015 (STS 15 de febrero de 1988 [RJ 1988, 621] y STS 25 de marzo de 1991[RJ 1991, 1894]).

    En otros casos, los Tribunales han determinado que, dado que el contrato de trabajo se encuentra dotado de fuerza expansiva y se ha establecido una presunción «iuris tantum» favorable a su existencia, incumbe a quien la niega la carga de probar su inexistencia, o la existencia de una relación contractual distinta (STSJ Asturias 14 de abril de 2000 [AS 2000, 1003]; STSJ Galicia 22 de noviembre de 2000[AS 2000, 3735]; STSJ Navarra 1 de septiembre de 2000 [AS 2000, 2820]).

    Indubitado interés han planteado a este respecto la Sentencia n.º 244/2018 (JUR 2018, 152297) del Juzgado de lo Social n.º 6 de Valencia y la dictada por el JS n.º 39 de Madrid, de 3 de septiembre de 2018 (JUR 2018, 248326), en relación a la posible calificación como trabajador a diversos prestadores de servicios en plataformas digitales, admitiendo la laboralidad el primer pronunciamiento referido, no así, el segundo. Sin embargo, en ambos casos, uno de los elementos centrales en el fallo es la aportación de materiales por parte del prestador como indicio de laboralidad. Así, por ejemplo, en la primera se sostuvo que como la plataforma virtual es el esencial medio de producción, quién tiene el poder de uso de la plataforma es quién debe entenderse como el empresario. Sin embargo, el segundo pronunciamiento sí que considera que la moto y el teléfono (propiedad del prestador de servicios en la plataforma) un medio de producción relevante, excluyendo, en base a este dato y a que el demandante no tenía ni horario ni jornada, la laboralidad de la relación.

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