Ebook Registro de la Jornada y problemas en la determinación de la jornada efectiva de trabajo

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Disponible (en stock)
ISBN
9788413469478
Nombre del producto:
Ebook Registro de la Jornada y problemas en la determinación de la jornada efectiva de trabajo
Fecha de edición:
7 may. 2020
Número de Edición:
1
Autor:
González González, Carlos
Idioma:
Español
Formato:
Libro
Páginas:
328
Lugar de edición:
PAMPLONA
Colección:
GUÍAS PRÁCTICAS ARANZADI
Encuadernación:
Rústica

Capítulo I

Registro de la jornada de trabajo

CARLOS GONZÁLEZ GONZÁLEZ

Sumario:

  • I.Antecedentes normativos sobre el registro de la jornada
    • 1.Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654)
    • 2.Art. 7.5 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social
    • 3.RD 1561/1995, de 21 de septiembre (RCL 1995, 2650), sobre jornadas especiales de trabajo
  • II.La interpretación de los tribunalesIII.¿Qué cambios introduce el RDL 8/2019, de 8 de marzo (RCL 2019, 399), en el registro de la jornada y cómo se justifica la reforma legal?
    • 1.La posición de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
    • 2.La posición de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo
    • 3.La posición del TJUE
  • IV.¿Qué valor jurídico se predica de las guías prácticas, informes y criterios técnicos que publica la Dirección General de Trabajo y la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social sobre el registro de la jornada?
  • V.¿Es obligatorio el registro de la jornada diaria de cada trabajador?
  • VI.¿Qué ámbito subjetivo de aplicación tiene la obligación empresarial de registrar la jornada?VII.¿Influye en el ámbito subjetivo de la obligación de registro de la jornada la doctrina del TJUE sobre la noción y condición de trabajador conforme al Derecho de la Unión Europea?
    • 1.¿Con carácter general a qué trabajadores, sectores profesionales y empresas se aplica la obligación de registro de la jornada?
    • 2.¿Rigen reglas especiales sobre registro de la jornada para determinados trabajadores o sectores de actividad?
      • 2.1.Trabajadores a tiempo parcial
      • 2.2.Trabajadores móviles en los transportes por carretera
      • 2.3.Trabajadores en empresas ferroviarias
      • 2.4.Trabajadores de la marina mercante
      • 2.5.Trabajadores en los desplazamientos internacionales
    • 3.¿Es aplicable el registro de la jornada a los altos directivos y a los mandos intermedios?
    • 4.¿Es aplicable el registro de la jornada a los intermediarios y representantes mercantiles?
    • 5.¿Es aplicable el registro de jornada a los empleados públicos?
    • 6.¿Es aplicable el registro de jornada a los abogados y personal de los servicios legales y contables de despachos y asesorías?
    • 7.¿Es aplicable el registro de jornada a los trabajadores del servicio del hogar familiar?
    • 8.¿Es aplicable el registro de jornada a los deportistas profesionales?
    • 9.¿Es aplicable el registro de jornada a los internos en instituciones penitenciarias?
    • 10.¿Es aplicable el registro de jornada a los menores sometidos a medidas de internamiento?
    • 11.¿Es aplicable el registro de jornada a los artistas en espectáculos públicos?
    • 12.¿Es aplicable el registro de jornada a residentes para la formación especializada en ciencias de la salud?
    • 13.¿Es aplicable el registro a las personas con discapacidad que trabajan en centros especiales de empleo?
    • 14.¿Es aplicable el registro de jornada a los trabajadores autónomos?
    • 15.¿Es aplicable el registro de jornada a los socios trabajadores de las cooperativas o de las sociedades laborales?
  • VIII.¿Cómo afecta la obligación de registro de la jornada a los pactos de flexibilidad en la prestación de servicios?
  • IX.¿Cómo se aplica la obligación de registro en las empresas de trabajo temporal?
  • X.¿Cómo se aplica la obligación de registro en las subcontratas con desplazamiento de trabajadores a la empresa principal?
  • XI.¿Sólo es obligatorio registrar la jornada efectiva de trabajo o también las pausas, descansos, desplazamientos y salidas del centro de trabajo?
  • XII.¿El registro de la jornada exige también registrar las compensaciones por las horas extraordinarias realizadas?
  • XIII.¿Cómo registrar la jornada en caso de trabajadores con prestación de servicios a distancia o teletrabajo?
  • XIV.¿Cómo registrar la jornada en caso de trabajadores desplazados fuera del centro de trabajo?
  • XV.¿Las pausas, descansos, interrupciones, salidas o desplazamientos son tiempo efectivo de trabajo que se deban de incluir en el registro de la jornada?
  • XVI.¿Es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que al establecer el registro de la jornada la empresa disponga que no computan como tiempo de trabajo las pausas para el café, el desayuno o para fumar?
  • XVII.¿Qué medios y sistemas de registro de la jornada puede utilizar la empresa?
  • XVIII.¿Qué intervención en la organización de los sistemas de registro de jornada se atribuye a la negociación colectiva?XIX.¿Qué ocurre si la negociación colectiva no prevé sistemas y métodos de registro de jornada y tampoco se ha conseguido un acuerdo con la representación de los trabajadores o no existen representantes en la empresa?
    • 1.Organización
    • 2.Contenido
    • 3.Obligatoriedad para el trabajador
    • 4.Pausas
    • 5.Subcontratación
    • 6.Consulta y protección de datos
    • 7.Realización de horas extraordinarias (art. 62 del Convenio)
    • 8.Régimen disciplinario
    • 9.Horas extraordinarias
    • 10.Registro de jornada
  • XX.¿La empresa puede disponer de distintos sistemas de registro de la jornada según las peculiaridades de cada centro de trabajo y de la actividad del trabajador o se impone la aplicación de un mismo sistema?
  • XXI.¿Qué alcance tiene la obligación empresarial de poner a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social los datos del registro de jornada?
  • XXII.¿No existe obligación de entregar copias de los datos del registro de jornada a las personas trabajadoras?
  • XXIII.¿Con el registro de la jornada diaria ha desaparecido la obligación de registrar las horas extraordinarias o registrar la jornada de trabajadores a tiempo parcial?
  • XXIV.¿Qué exigencias y límites se derivan de la legislación de protección de datos al implementar las empresas los sistemas de registro de jornada?XXV.¿Qué consecuencias pueden derivarse para la empresa por la utilización de sistemas de control de la jornada que vulneren el derecho fundamental a la intimidad, a la propia imagen o a la protección de datos personales?
    • 1.¿Cómo afecta a la protección de datos personales los sistemas de registro de la jornada de los trabajadores?
    • 2.¿Hasta la entrada en vigor del RGPD era válido el sistema de registro de jornada a través de la huella digital o mediante el uso de otros datos biométricos?
    • 3.¿Qué reglas y principios de protección de datos personales rigen en el registro de la jornada tras la entrada en vigor del RGPD (LCEur 2016, 605)?
    • 4.¿El registro de la jornada puede realizarse a través de sistemas de geolocalización?
  • XXVI.¿Pueden servir los sistemas de control de la jornada diaria para probar y sancionar los incumplimientos de los trabajadores?
  • XXVII.¿Cuáles son los aspectos generales del procedimiento de imposición de sanciones por la infracción de la obligación de registro de la jornada?
  • XXVIII.¿Qué sanciones son aplicables por incumplimiento de la normativa sobre registro de jornada, superación de la jornada máxima y realización de horas extraordinarias?
  • XXIX.¿Puede la empresa invocar la ausencia de dolo o culpa para evitar la imposición de la sanción por no registrar la jornada de los trabajadores?
  • XXX.¿Qué criterios de actuación aplica la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el control de las obligaciones de la empresa sobre tiempo de trabajo?
  • XXXI.¿Qué valor probatorio tienen las actas de infracción en el procedimiento de imposición de sanciones de la LISOS y en el posterior proceso judicial?
  • XXXII.¿Una denuncia del trabajador a la ITSS sobre incumplimiento de la obligación de registro de jornada puede provocar la nulidad de una decisión empresarial posterior?
  • XXXIII.¿Puede dar lugar a un despido improcedente el funcionamiento erróneo del programa informático de registro de la jornada diaria?
  • XXXIV.¿Puede servir el sistema de fichajes para excluir la existencia de una cesión ilegal de trabajadores en actividades de externalización y subcontratación?
  • XXXV.¿Puede la empresa descontar de las nóminas los retrasos de los trabajadores que resultan del sistema de registro de la jornada?
  • XXXVI.¿Incide la tolerancia empresarial en la valoración de los incumplimientos de la jornada acreditados con el registro de la jornada?
  • XXXVII.¿Constituye conducta grave que justifique el despido el incumplimiento del trabajador de la obligación de registrar la jornada de trabajo?

I. ANTECEDENTES NORMATIVOS SOBRE EL REGISTRO DE LA JORNADA

Cabe afirmar que en los albores del Derecho del Trabajo se encuentra la lucha por la limitación de la jornada de trabajo1). Su evolución va también unida a las sucesivas limitaciones del tiempo de trabajo2), que se vincula con la finalidad de respetar los derechos de los trabajadores y preservar su salud y seguridad3). Las reglas sobre limitación de la jornada laboral se configuran como un elemento de protección de las personas trabajadoras y se aglutinan en torno al establecimiento legal de una jornada máxima de trabajo y su indisponibilidad para las partes del contrato de trabajo, al ser normas de derecho necesario4).

Al mismo tiempo, el respeto de la limitación de la jornada exige medidas y mecanismos eficaces que eviten abusos en esta materia, lo que incluye desde medidas sancionadoras hasta medidas de control y acreditación de las horas efectivamente trabajadas. Si bien, en el caso del ordenamiento laboral español el control se ha vinculado históricamente a la realización de las horas extraordinarias a fin de evitar que no excedan de las permitidas legalmente. Ha sido en la evolución posterior del Derecho del Trabajo cuando se ha puesto de manifiesto la necesidad de extender el control de la jornada de forma generalizada, al margen de la realización de las horas extraordinarias.

La doctrina destaca la relevancia de los sistemas de producción en la evolución de la regulación del tiempo de trabajo, desde el inicial sistema fordista, que necesitaba una regulación rígida de la jornada al ser lo relevante la duración del tiempo de trabajo en cadena, hasta los más modernos sistemas de tipo toyorista, que precisan una mayor flexibilidad vinculada a la descentralización productiva y a la atención al cliente con fórmulas de just in time.

Explica en este sentido LOUSADA5) que «los cambios producidos en los sistemas de producción en la sociedad industrial inciden en la regulación de la ordenación del tiempo de trabajo. Con arreglo al sistema productivo taylorista/fordista el trabajador era asignado, según su capacidad, a un trabajo a realizar en el tiempo prefijado, lo cual maximizaba el beneficio empresarial, basado en la organización científica del trabajo. (...) El fordismo añadió la producción en cadena, sustentando el beneficio empresarial más en la expansión de los mercados que en el ahorro de costes salariales (...). Bajo estas premisas, la regulación del tiempo de trabajo se centraba en la duración de la jornada, porque de esa duración dependía la mayor o menor producción de la cadena, y no en su distribución, que era regular, porque al ser continua la producción en cadena, una distribución rígida era la manera más sencilla de administrar los recursos humanos de la empresa. Por ello, las aspiraciones de los trabajadores se dirigían a la reducción de los tiempos de trabajo, lo cual cristalizó en las leyes de limitación de la duración de la jornada fundadas en la salud laboral. Unas leyes que también interesaban a la empresa porque, al permitir la recuperación fisiológica del trabajador, mejoraban su rendimiento, y, además, porque evitaban el dumping social».

Con posterioridad se produjo un cambio del modelo de producción conocido como el toyotismo, que tiene como base la innovación tecnológica –que se sustenta en la microelectrónica aplicada a los procesos productivos– y la organización del trabajo con nuevos principios. Su objetivo es el incremento constante de la productividad y de la tasa de ganancia, y, por tanto, la eliminación constante del trabajo vivo en la fábrica y su sustitución por la introducción de puestos automatizados. Se define como un sistema creado para la variación del producto y su ajuste a la dinámica del mercado, en el que los principios calidad y productividad son factores inseparables.

Como señala el autor citado «los grupos de trabajo de carácter autónomo y sin jerarquía marcada –empresas reticulares– fueron utilizados con éxito en Japón tras la Segunda Guerra Mundial –el toyotismo–, un modelo de producción que, avalado por las corrientes neoliberales y por la creciente globalización económica, ha sustituido al fordismo6). Ese cambio en el sistema de producción determinó un cambio importante sobre la jornada de trabajo. Las empresas de servicios, para atender a las exigencias de sus clientes, necesitan a sus trabajadores/as de manera no regular, lo cual obliga a flexibilizar la jornada de trabajo y a una disponibilidad de trabajadores/as durante periodos amplios de tiempo, buscando realizar el trabajo en el plazo exigido por sus clientes –just in time–. Por ello, las reformas legales sobre la jornada de trabajo tienden a facilitar esas exigencias de productividad».

Sobre el trasfondo de esta flexibilización de la jornada de trabajo, la finalidad del establecimiento de normas de control de la jornada y de las horas trabajadas ha variado, pasando a un primer plano la necesidad de limitar la jornada y exigir el control por razones de adecuada protección de la seguridad y salud de la persona trabajadora. Posteriormente a esta finalidad se une también la reivindicación de un régimen de flexibilidad del tiempo de trabajo que permita la conciliación de la vida familiar y laboral. En este sentido el informe de la Comisión Mundial sobre el futuro del trabajo 2019, auspiciada por la OIT, bajo la premisa de que un gran número de mujeres de todo el mundo lucha para conciliar la vida profesional con las responsabilidades de prestación de cuidados, destaca que los trabajadores necesitan mayor soberanía sobre su tiempo. La capacidad de tener más opciones y de ejercer un mayor control sobre sus horas de trabajo mejorará su salud y su bienestar, así como el desempeño personal y empresarial. Considera que los gobiernos, los empleadores y los trabajadores deben invertir esfuerzos en elaborar acuerdos sobre la ordenación del tiempo de trabajo que permitan a los trabajadores elegir los horarios de trabajo, sujetos a las necesidades que tenga la empresa de una mayor flexibilidad. Considera que el diálogo social es una herramienta importante para forjar acuerdos innovadores sobre la ordenación del tiempo de trabajo adaptado a los trabajadores y a los empleadores. Así, los trabajadores, tanto hombres como mujeres, podrán organizar sus horarios con arreglo a sus responsabilidades domésticas.

La ordenación del tiempo de trabajo, la observancia de los límites de la jornada y su vinculación con la seguridad y salud de los trabajadores se observa claramente en la Directiva 1989/89/CE, sobre seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo, y en la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. La CE atiende también a dicha conexión cuando prescribe que los poderes públicos velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas (art. 40.2CE), lo que se configura como un principio rector de la política social y económica. Y la importancia de las jornadas flexibles para lograr el objetivo de la conciliación de la vida profesional y familiar es observable en la nueva Directiva 2019/1158/UE, y en la adaptación y distribución de jornada que regula el artículo 34.8 del ET tras la reforma del Real Decreto Ley 6/2019.

La vinculación de la ordenación del tiempo de trabajo con los sistemas productivos y la protección de la salud de los trabajadores también aparecía ya resaltada en la Exposición de Motivos de la Ley 11/1994, de la que procede el núcleo sustancial de la regulación sobre la jornada en el Estatuto de los Trabajadores, señalando que la jornada «constituye uno de los aspectos básicos de la regulación de las relaciones laborales, tanto en cuanto elemento de organización (...) como de protección de la salud y seguridad».

El Estatuto de los Trabajadores dedica a la regulación de la jornada los artículos 34 a 38, que integran una sección dedicada la ordenación del tiempo de trabajo. Además, en otros preceptos se conecta la jornada con los deberes del trabajador, como su obligación de contribuir a la defensa de la productividad (art. 5.eET) o cumplir con diligencia sus obligaciones (art. 5.aET), así como con sus derechos al descanso o a la integridad (art. 4.2.dET). Pero, en concreto, en el derecho español la obligación de registrar la jornada con carácter general no ha quedado establecida hasta la reforma del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. No obstante, debe aclararse que con anterioridad a la reforma distintas normas jurídicas contenían previsiones específicas sobre la materia, incluyendo para determinados contratos y sectores la obligación empresarial de registrar la jornada de los trabajadores.

Centrándonos ahora en la regulación legal anterior a la reforma del Estatuto de los Trabajadores, introducida por el RDL 8/2019, cabe destacar que las previsiones sobre el control y registro de la jornada se contienen en varias normas y no sólo en el ET. Al mismo tiempo, resultaba aplicable la normativa de la Unión Europea.

Recordemos, a continuación, las principales normas que permitían la determinación del régimen jurídico del control de la jornada en el ordenamiento español con anterioridad a la reforma que introduce el RDL 8/2019.

1. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Art. 12.4 c)

El precepto dedicado al contrato a tiempo parcial, después de señalar que la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial, dispone:

«A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias (...)»7).

«El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios».

Art. 20.3

Establece que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Art. 35.5

Prevé que a efectos del cómputo de horas extraordinarias8), la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones9), entregando copia del resumen al trabajador10) en el recibo correspondiente11).

 

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